Wie man Altersdiskriminierung bei der Rekrutierung neuer Talente vermeidet

Ironischerweise werden ältere Arbeitnehmer, die über jahrzehntelange Erfahrung und Fachwissen verfügen, von Personalverantwortlichen immer noch übersehen und unterschätzt.

Laut einer Studie der University of California, Irvine, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer über 40 ein Stellenangebot erhalten, nur etwa halb so hoch wie bei jüngeren Arbeitnehmern – doch ihr Alter ist nicht der einzige nachteilige Faktor. Unbewusste Vorurteile über ihre Erfahrung und die damit verbundenen Erwartungen können sie von vornherein disqualifizieren, sagt Jill Chapman, Senior Performance Consultant bei Insperity, einem Unternehmen für Personalverwaltungsdienste.

„Als Personalberaterin höre ich immer wieder Dinge wie: ‚Ich brauche einen Hochschulabsolventen für diese Aufgabe, oder ich will jemanden mit nur ein paar Jahren Erfahrung'“, sagt Chapman. „Man vergisst dabei einen ganzen Pool von Leuten, die sehr gut für das geeignet wären, was man sucht.

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Ältere Arbeitnehmer haben bei der Stellensuche mit vielen Hürden zu kämpfen: Während Kandidaten mit zehn oder mehr Jahren Berufserfahrung für Personalvermittler und Einstellungsleiter die naheliegendste Wahl zu sein scheinen, weist Chapman darauf hin, dass viele Unternehmen nicht bereit sind, für die fortgeschrittenen Fähigkeiten älterer Arbeitnehmer eine höhere Vergütung zu zahlen. Andererseits könnten die Führungskräfte im Unternehmen einfach davon ausgehen, dass die Stelle für jemanden mit mehr Erfahrung nicht geeignet ist.

„Jemand, der gerade sein Studium abgeschlossen hat, wird nicht das gleiche Gehalt verlangen wie jemand mit mehr Jahren Erfahrung, weil er so viel mehr in die Position einbringen kann“, sagt Chapman. „Und manchmal schauen sich [Personalverantwortliche] eine Stelle an und sagen: „Das ist nichts, was ich machen möchte, also nehme ich an, dass es auch niemand anderes machen möchte.“

Dieses Denken kann Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz fördern, da ältere Bewerber nicht einmal durch die Tür kommen und am Arbeitsplatz nicht sichtbar sind. Das Gesetz zur Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz beim Outsource Recruiting verbietet es Arbeitgebern zwar, Bewerber oder Mitarbeiter über 40 Jahren schlechter zu behandeln als ihre jüngeren Kollegen, aber das verhindert nicht, dass unbewusste Voreingenommenheit ins Spiel kommt – und sogar von älteren Arbeitnehmern unbewusst weitergeführt wird, erklärt Chapman.

„Wir können es uns selbst antun, indem wir Dinge sagen wie: ‚Ich habe es vergessen. Das muss daran liegen, dass ich alt bin“, sagt sie. „Oberflächlich betrachtet scheint das nicht problematisch zu sein, aber wenn diese Sprache fortbesteht, werden wir einen Teil der Bevölkerung ein wenig anders betrachten.

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Chapman räumt zwar ein, dass diese Art von Witzen schützend wirken kann, da sich ältere Arbeitnehmer möglicherweise bereits von ihren Kollegen abgekapselt fühlen, aber sie tragen auch zu der Wahrnehmung bei, dass ältere Arbeitnehmer weniger fähig sind, am Arbeitsplatz erfolgreich zu sein. Dennoch sieht Chapman die Hauptverantwortung bei den Arbeitgebern, die es in der Hand haben, dafür zu sorgen, dass sich ältere Arbeitnehmer von Anfang an akzeptiert fühlen.

Das bedeutet, dass der Einstellungsprozess überarbeitet werden muss, angefangen bei der Sprache, die in Stellenausschreibungen verwendet wird. Chapman rät Personalverantwortlichen, niemals eine Höchstzahl an Erfahrungsjahren festzulegen und stattdessen die Mindestanzahl an Jahren anzugeben, die sie sich wünschen. Je nach Stelle ist es auch nicht unbedingt notwendig, den gesamten beruflichen Werdegang und das Abschlussjahr eines Bewerbers zu erfragen – relevante Erfahrungen zu erfragen, macht es sowohl für den Bewerber als auch für das Unternehmen einfacher, erklärt Chapman. Sie empfiehlt auch, nicht nach Geburtstagen zu fragen, es sei denn, im weiteren Verlauf des Einstellungsverfahrens ist eine Hintergrundprüfung erforderlich.

„Die Formulierung in der Stellenausschreibung kann sehr wichtig sein, um zu entscheiden, ob man aus einem großen Pool potenzieller Bewerber schöpfen kann“, sagt sie. „Wir sollten die Ausschreibung öffnen und mehr Leute in den Trichter bekommen. Auf diese Weise erhöhen Sie die Chancen, dass Sie am Ende vielfältige Bewerber haben.“

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Chapman betont, wie wichtig es ist, dass auch die internen Mitarbeiter, die die Bewerber befragen, aus einer Vielzahl von Personen bestehen, damit die Gespräche so fair und einladend wie möglich verlaufen. Unternehmen sollten auch ihr Online-Image überprüfen und sicherstellen, dass ihre Karriereseiten das Spektrum der Beschäftigten repräsentieren.

Für Chapman besteht eine der wichtigsten Maßnahmen, die Personalverantwortliche ergreifen können, darin, zu hinterfragen, warum ein Personalverantwortlicher der Meinung ist, dass ein Kandidat nicht in das Unternehmen passt, was bedeuten könnte, dass der Kandidat einfach nur älter ist als der durchschnittliche Mitarbeiter des Unternehmens. Es ist besser, eine unbewusste Voreingenommenheit früher als später zu entlarven, sagt Chapman.

„Nur weil jemand alt ist, kann man nicht davon ausgehen, dass er für den Ruhestand bereit ist“, sagt sie. „Wir leben alle länger. Wir alle wollen länger etwas beitragen. Wir alle haben die Leidenschaft, etwas Gutes für uns selbst und für andere zu tun.“

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